如何带好手下不同层级的员工

一个人在职场中在工作多年以后，通常都会开始扮演小领导的角色，或多或少带人做事。这和自己单兵作战不一样，不再是亲自动手，而是驱动他人为整体目标开展工作。首先要分析团队中员工的角色定位和层级，然后区别对待，用不同的方式方法去管理。

人上一百，形形色色。职场中每个人追求的目标不一样，在公司的定位不一样，这也会反映到实际工作中。马云说过，阿里巴巴把员工分为几种，野狗，小白兔和猎犬，具体就不解释了，我个人对此持保留意见，每种员工都有自己的优点，人无完人，要用人以长，既有技术又有管理能力，还对老板忠心的员工，这么厉害，他自己怎么不去当老板呢？一般组织中都有这么三类员工，1.明星员工.2,稳定型员工.3.能力欠缺型员工。管理最怕的就是吃大锅饭一视同仁，对于这三类人一定要区别对待。

第一种明星员工。这类人一般智商比较高，工作上面的事一般不需要管理者操心，自己能够全权处理得干净漂亮，还经常参与本职工作以外的事务，帮管理者减轻负担，属于卓越的员工。对这类员工，一般人可能认为既然他/她是专业的，就放手让他去做好了，不需要花费太多时间在他们身上，个人认为，如果你这么想刚好就错了，实际上作为管理者，应该把大部分时间花在这种核心员工身上，因为遵循二八原则，这类人的工作绩效产出最多最优质，能给你带来最大的收益。作为管理者，只需要做到基本的三点，第一是围绕明星员工搭建舞台，公司和部门资源以他们为核心来分配，做到有限度的放权，充分发挥他们的能力。第二是利益分配向明星员工倾斜，做得最好自然回报最多。第三点是多多表扬，特别是在公众场合，在精神荣誉层面使其满足，另外还要引导员工"与人为善",因为绝大部分明星员工技能和思维都和普通员工不在一个档次上，做事过程中，特别是跨部门合作，不自觉会以自己的水平来严格要求别人，经常鄙视瞧不起其他人，容易造成团队不和睦。

第二种是稳定型员工。这类人和明星员工比起来有一定差距，但是构成公司劳动力的主要人群，有调查显示其占比为75%~80%，这种员工就像一个乐队的鼓手和贝斯手(明星员工是主唱和吉他手)，不那么引人注目，好好的完成自己的本职工作。对于这类员工，应该做到以下几点，第一，全面和深度剖析员工的需求，看看是否有可能把他们培养为明星员工，可能有的人不够出色只是因为欠缺机会，而有的人追求的是工作和生活之间的平衡，不想花时间这么辛苦去提升自己能力，作为管理者，我们要做的就是遵重员工本人的意愿，这也是打造稳定和谐团队首先考虑的。第二，及时的认可和鼓励，可以面谈，可以以邮件形式，甚至在管理层会议上都可以直接提出表扬，也可以颁发一些荣誉奖励，比如工作满5年/10年的老员工奖杯之类。第三，安排合适的发展机会，他们做不到明星员工般的高速发展，但也不希望停滞不前，找到合适的发展机会给到他们，比如参加外部培训以及一些展览研讨会，或让他们带领新人，给公司的期刊撰稿等，总之，用人以长，天下无不可用之人。

第三种是能力欠缺型员工。这里说的不是新加入或刚毕业的员工，而是原本可以达到稳定型员工的绩效却由于种种原因长期拖后腿的人。久而久之会对整个团队造成不良影响，本身占据的位置也会阻碍其他人上升，对于这类人，很多新进管理者出于之前的工作经验，会花很多时间去指导这类型员工，这是错误的，投入和产出完全不成正比，正确的做法应该是，第一，制定一份清楚的改善计划，要有强制性的时间节点，和HR一起，任何改进都要记录在案，如果在规定时间内达不到标准，可以在没有劳资纠纷的前提下体面的退场。第二，安排合适的人去帮一帮/带一带他们，记住千万不要选明星员工去，可能会火上浇油适得其反。

如何带领好一个团队，这是一门学问，根本没有标准答案，需要在工作中不断摸索和总结。深度挖掘每个人内心的追求和期望，适度调用资源去激发他的工作热情，从而完成目标。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。